Il Licenziamento è il provvedimento attraverso il quale il datore di lavoro scioglie il rapporto di lavoro con il dipendente.
Ci sono diversi motivi che portano al licenziamento:
- per giusta causa;
- per giustificato motivo soggettivo;
- per giustificato motivo oggettivo,
- orale o verbale;
- in maternità o in conseguenza del matrimonio.
Licenziamento per giusta causa
Il Licenziamento per giusta causa è il provvedimento unilaterale del datore di lavoro che conclude il rapporto di lavoro con il dipendente dovuto ad una trasgressione o ad un’inadempienza di quest’ultimo che lede il rapporto di fiducia instauratosi tra di loro.
Questa tipologia licenziamento è una sanzione disciplinare e viene eseguita senza preavviso.
Pe giusta causa si intende un inadempimento di una gravità tale da rendere qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti inadeguata a proteggere l’interesse del datore di lavoro.
La violazione del rapporto di fiducia tra dipendente e datore di lavoro può essere di natura contrattuale o extracontrattuale, ricade sull’ambiente di lavoro e non ne consente la sua continuazione.
Il licenziamento per giusta causa deve essere anticipato dall’attivazione di un procedimento disciplinare attraverso la comunicazione della contestazione di addebito, per permetter al lavoratore di difendersi dai fatti contestati a suo carico.
Infatti, viene contestato l’illecito disciplinare, tramite una lettera formale e scritta, recapitata con raccomandata con ricevuta di ritorno o con consegna a mano.
Il lavoratore ha 5 giorni di tempo per presentare le sue difese, dimostrando le proprie ragioni e può richiedere di essere ascoltato personalmente. Passati i 5 giorni, il datore di lavoro può presentare la lettera di licenziamento.
Il licenziamento per giusta causa prevede la possibilità per il dipendente di essere impugnato con una comunicazione scritta da inviare attraverso una lettera entro 60 giorni dalla ricezione. Nei successivi 180 giorni, che partono dall’invio, egli dovrà, mediante il suo avvocato, presentare ricorso in tribunale.
I contratti collettivi elencano di solito le ipotesi ed i fatti ritenuti che portano al licenziamento per giusta causa.
Licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Il Licenziamento giustificato motivo soggettivo, come quello per giusta causa, fa parte nel novero dei licenziamenti di tipo disciplinare ed è una sanzione per una condotta tale da compromettere definitivamente la regolare prosecuzione del rapporto di lavoro.
La differenza tra il licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo soggettivo è che quest’ultimo è il prodotto di comportamenti disciplinarmente rilevanti del dipendente non così importanti da prevedere un licenziamento senza preavviso come il primo.
Infatti, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è il risultato di azioni del lavoratore sanzionabili dal codice disciplinare aziendale o per scarsa produttività del dipendente.
Il datore di lavoro che provvede al licenziamento per giustificato motivo soggettivo deve:
- tener conto dei termini di preavviso che sono presenti nel contratto di lavoro;
- inviare una lettera che segnala la data in cui il dipendente viene licenziato, le ragioni del licenziamento e che verranno corrisposte al dipendente tutte le incombenze maturate durante il rapporto di lavoro, come l’ultimo stipendio ed il Tfr.
Il licenziamento giustificato motivo soggettivo può essere contestato dal dipendente ricorrendo al giudice del lavoro o al collegio di conciliazione ed arbitrato.
L’impugnazione del provvedimento contiene la contestazione del licenziamento, presentata entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione e può essere prodotta con qualsiasi atto stragiudiziale che dimostra la volontà del lavoratore.
Il ricorso o la richiesta di conciliazione devono essere depositati in tribunale entro 180 giorni dalla contestazione del licenziamento.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Il Licenziamento per giustificato motivo oggettivo prevede la presenza condizioni oggettive e verificabili, in assenza delle quali il provvedimento può essere impugnato.
Le ragioni di questa tipologia di licenziamento riguardano l’organizzazione del lavoro dell’impresa come:
- la crisi dell’impresa;
- la cessazione dell’attività;
- il venir meno delle mansioni cui era in precedenza assegnato il lavoratore, senza la possibilità di una sua rioccupazione in altre attività esistenti in azienda ed idonee al suo livello di inquadramento.
Possono essere motivi di licenziamento per questa fattispecie di licenziamento anche il licenziamento per superamento del periodo di comporto e del licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore.
Anche il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere anticipato da un sufficiente periodo di preavviso.
La comunicazione di licenziamento prevede i motivi e il periodo di preavviso. Inoltre, deve essere inviata attraverso raccomandata con ricevuta di ritorno o consegnata a mano al lavoratore e il licenziamento produrrà i suoi effetti quando la comunicazione arriva a conoscenza del lavoratore.
Il dipendente può impugnare il licenziamento entro 60 giorni e decidere di ricorrere presso gli uffici del Giudice del Lavoro competente entro i 180 giorni successivi.
In tale sede, sarà il datore di lavoro ad avere l’onere della prova, ovvero provare l’esistenza delle motivazioni che hanno portato al licenziamento del dipendente, dimostrandone il nesso di causalità.
Licenziamento orale o verbale
Il licenziamento orale o verbale è il licenziamento che si compie non per iscritto ma solo verbalmente.
Questo tipo di licenziamento è nullo in quanto il licenziamento deve avvenire sempre per iscritto, a prescindere dai motivi per i quali è ordinato.
Questo significa che in caso di licenziamento orale o verbale, il provvedimento è come se non fosse mai avvenuto e il destinatario di tale disposizione ha diritto ad essere reintegrato sul posto di lavoro.
La contestazione del provvedimento di licenziamento deve avvenire con una lettera da trasmettere al datore di lavoro non oltre 60 giorni dalla comunicazione di licenziamento stessa, descrivendo che sia stato allontanato dal datore di lavoro.
L’onere della prova spetta al datore di lavoro in sede di Giudice del Lavoro.
Se il licenziamento con queste modalità viene riconosciuto il dipendente:
- deve essere reintegrato;
- ha diritto al risarcimento del danno dal periodo in cui è iniziato il licenziamento fino al giorno del reintegro, al netto di quanto guadagnato da un’altra occupazione;
- ha diritto i relativi versamenti dei contributi assistenziali e previdenziali;
- la possibilità di scelta tra il reintegro e l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità della retribuzione.
Licenziamento in maternità o in conseguenza del matrimonio
Il Licenziamento in maternità o in conseguenza del matrimonio non è possibile in quanto è garantita dalla legge la funzione familiare della donna.
Il licenziamento pe queste cause è vietato:
- per le lavoratrici all’inizio del periodo di gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino;
- dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione stessa.
Il divieto di licenziamento, dall’inizio dell’astensione fino al compimento di un anno di età del bambino, vale anche per il padre lavoratore che non lavori nei primi tre mesi dalla nascita del figlio in mancanza della madre per le cause che riguardano la madre quali:
- grave infermità;
- morte;
- abbandono;
- affidamento esclusivo al padre.
Il licenziamento in questi periodi è possibile solo per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, fine del rapporto di lavoro per scadenza del termine, esito negativo della prova.
Anche per il licenziamento in maternità o in conseguenza del matrimonio sono contemplate le stesse procedure di impugnazione del provvedimento dei precedenti casi di licenziamento.
Qualora il giudice stabilisca la nullità del licenziamento per causa di matrimonio, al conseguenza sarà il reintegro sul posto di lavoro.
La nullità del licenziamento nel periodo del matrimonio si configura a prescindere dal fatto che la lavoratrice abbia comunicato al datore di lavoro di essersi sposata o di essere in procinto di coniugarsi.
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